A Lei 15.371, sancionada em 31 de março de 2026, amplia a licença-paternidade dos atuais 5 dias para 20 dias até 2029, em uma transição gradual que começa em 1º de janeiro de 2027. A mudança não acontece de uma vez: sobe para 10 dias em 2027, 15 em 2028 e atinge 20 dias em 2029, e cada virada está condicionada ao cumprimento de metas fiscais pelo governo federal.
Para o empregador, o ponto não é apenas o número de dias a mais. A lei criou o salário-paternidade como benefício previdenciário, redesenhou a estabilidade provisória do empregado pai e abriu a possibilidade de parcelamento da fruição da licença em até 180 dias. Essas alterações impactam diretamente a folha de pagamento, política interna e gestão de riscos trabalhistas das empresas.
Da sanção até a primeira virada, são cerca de oito meses, tempo suficiente para as empresas se adequarem às mudanças.
O calendário condicional 2027–2029 e como ele organiza a transição.
A nova licença-paternidade tem um cronograma claro: até 31 de dezembro de 2026, mantém-se a regra atual de 5 dias, prevista provisoriamente no art. 10, §1º, do ADCT. A partir de 1º de janeiro de 2027, o prazo sobe para 10 dias. Em 1º de janeiro de 2028, vai para 15 dias. Em 1º de janeiro de 2029, atinge o patamar final de 20 dias.
Cada uma dessas etapas está condicionada ao cumprimento das metas fiscais previstas na própria lei nº 15.371/2026.
Apesar dessa previsão, as empresas já devem iniciar a análise dos impactos das novas regras e revisar seus procedimentos internos.
A adoção antecipada dessas medidas contribui para uma implementação mais organizada e reduz riscos relacionados ao cumprimento das novas exigências legais.
Salário-paternidade: como funciona a nova lógica da folha?
Antes da Lei 15.371/2026, a empresa pagava integralmente os 5 dias de licença e absorvia o custo. Não havia salário-paternidade como benefício previdenciário, apenas o salário-maternidade.Com a nova lei, o empregado continua recebendo sua remuneração integral durante o período de afastamento. A diferença é que o pagamento será antecipado pela empresa e posteriormente compensado pelo INSS, em sistemática semelhante ao salário-maternidade.
Nos casos de trabalhadores autônomos, MÊS e segurados especiais, o pagamento do benefício será feito diretamente pelo INSS, com base na contribuição individual ou no piso do salário mínimo, conforme o caso.
Essa nova sistemática exige adequação ao eSocial, no DCTFWeb e nos controles . A ausência desses ajustes pode gerar dificuldade na compensação dos valores pagos A revisão precisa começar antes de 2027 para que a primeira folha do ano já entre com a parametrização correta.
Parcelamento, prorrogações e equiparação à licença-maternidade.
A nova lei flexibiliza a fruição da licença em três cenários distintos
- Parcelamento — o empregado pode dividir o período da licença, usando parte logo após o nascimento ou adoção e a outra parte dentro de 180 dias. A empresa precisa registrar as datas de início e fim de cada fração separadamente, sob pena de perder o controle do período de estabilidade.
- Prorrogações — em caso de internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido, a licença é prorrogada. Em caso de filho ou criança com deficiência, há acréscimo de um terço do período. Esses casos são exceções, mas exigem registro documentado pelo RH.
- Equiparação à licença-maternidade — em caso de falecimento ou ausência da mãe, o pai assume a licença-maternidade integral, de 120 dias. A empresa não tem margem para resistir a esse cenário; o que cabe é estar preparada para ele.
A política interna precisa contemplar os três cenários, pois sem essa previsão escrita, corre o risco de erro de aplicação e questionamento posterior.
Estabilidade provisória e o risco de dispensa em dobro.
A Lei 15.371/2026 redesenhou a estabilidade do empregado pai. A regra agora é: a empresa não pode dispensar arbitrariamente o empregado desde o início da licença até 30 dias após o término.
Em 2027, com 10 dias de licença, isso significa cerca de 40 dias protegidos. Em 2029, com 20 dias de licença, o período protegido sobe para cerca de 50 dias. Se a dispensa ocorrer dentro desse intervalo sem justa causa documentada, a empresa deverá pagar indenização correspondente ao dobro do período de estabilidade, em regra semelhante ao previsto no art. 10, II, “b”, do ADCT, para a estabilidade da gestante.
A ampliação da estabilidade provisória exige atenção das empresas, que devem analisar previamente eventuais dispensas ocorridas no período, para evitar descumprimento da norma.
Programa Empresa Cidadã: ampliação da licença-paternidade.
As empresas que aderirem ao Programa Empresa Cidadã poderão conceder período adicional de licença paternidade, nos termos da Lei nº 11.770/2008, com as alterações promovidas pela Lei nº 15.371/2026.
Atualmente, a adesão ao Programa permite a concessão de 15 dias adicionais de licença, possibilitando que o empregado usufrua o período total de 20 dias de afastamento, mesmo antes da implementação integral do cronograma previsto na nova legislação.
Além disso, a empresa poderá usufruir dos incentivos fiscais previstos, observados os requisitos legais para adesão ao Programa.
Checklist: cinco passos para preparar a sua empresa entre 2026 e 2029.
- Mapeie a folha: levante o perfil dos empregados abrangidos pela licença paternidade e dimensione os impactos decorrentes das alterações. .
- Atualize a política de pessoas: registre por escrito as regras de parcelamento, prorrogação, equiparação à maternidade e estabilidade provisória.
- Revise os contratos de trabalho: garanta que cláusulas e anexos contemplem a nova licença e o salário-paternidade.
- Parametrize folha e eSocial: revise os procedimentos relacionados ao eSocial e as obrigações previdenciárias para adequação à nova sistemática do salário paternidade.
- Avalie o Programa Empresa Cidadã: analise a viabilidade da adesão ao programa considerando os aspectos tributários e operacionais aplicáveis à sua empresa..
Conclusão.
A Lei nº 15.371/2026 não ampliou apenas a licença paternidade, ela também trouxe novas regras quanto ao custeio do benefício, a estabilidade provisória do empregado e os procedimentos internos que devem ser observados pelas empresas a partir de agora.
Tais alterações produzem efeito de forma gradativa entre 2027 a 2029, portanto, a análise prévia dos impactos e adoção das medidas necessárias garantem uma implementação mais segura e reduz riscos decorrentes de eventual descumprimento das novas regras.
Este conteúdo tem caráter informativo e não substitui a consulta jurídica individualizada.
